招录人员靠“性半岛体育格测试”靠谱吗？

　　半岛体育“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”7月半岛体育，正值招聘季，在一些求职论坛中，不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。(7月14日《工人日报》)

　　近期，MBTI人格测试的相关话题登上热搜。应该说，MBTI人格测试有一定的科学性，在测试条件科学的前提下，可以判定一个人的基本性格特征，对应相应的性格类型。同时，性格与职业之间的确也存在一定的关联度，比如，外向型有很好沟通能力的性格类型，更适合营销管理之类的职业半岛体育，但性格与职业之间的关联只是倾向关联而非绝对关联。

　　换言之，某种性格类型有相对更适宜的职业类别，但并不等于其不能胜任其他的职业，而现实恰恰相反，很多职业与岗位其实在满足基本需要时，往往是各种性格的人都能胜任。

　　所以，如果用人格测试来帮助个人找准职业定位有一定的参考意义，但简单将性格与职业对应起来，无疑本末倒置。何况，性格测评本身具有局限性，例如被测者存在造假的可能;性格测试本身具有不稳定性，一些被测者再次测试时性格类型发生改变也被研究证实。

　　可见，将性格测试简单地用于招聘很不科学，不但可能出现职业歧视，对求职者带来误伤，还会造成招人选人较大的偏差。性格测试被一些企业用于用工管理，但作为工具，既要明白其优劣，搞清楚其应用的环境与条件;同时，也要明确其属性，参考而不依赖。

　　事实上，用工管理归根到底还是要“知人善用”，“知人”需要对人真实深度地了解，简单依靠性格测试的一纸主观测试卷，无疑很荒谬，而“善用”则需要根据员工的才能、兴趣、意愿等，将其放到最能发挥作用的岗位上，而不是单单基于性格判断的取舍。用人管理是一门系统科学，贯穿到招聘员工任用培养、管理的动态过程中，没有捷径可走，更不可能变成一种静态的数据模型。员工招聘还是要守本分，按照满足岗位需要基本条件作为参考标准，从中择优选人半岛体育，保证公平才是科学选才用人的基础。