mbti测试链接 半岛体育人格测试对就业和爱情的帮助？（附入口）

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　　其实，很绝对的将MBTI的结果与职位挂钩肯定是不太合理的，正常的招聘中企业要求做性格方面的测试，一般会考察的是候选人冰山下的性格，是面试中无法快速get到的一部分。尽可能全面的了解到候选人的性格，才能判断候选人是否适合与团队一起工作。

　　但不少同学在进行了MBTI测评后，确实对自己有了更深入的了解，我们可以通过分析自身的性格特点，并结合面试的各个环节去做准备。 今天职前菌就以MBTI为例，带大家看看不同性格类型的求职者，如何更好的应对面试。

　　通常表现为擅长社交、反应快、擅长快节奏，能带给HR比较热情开朗的第一印象。如果应聘市场类、销售类型的岗位，会让对方更加认可。

　　但可能会在沟通过程中忍不住打断HR的介绍，要提出自己的疑问，会被对方认为缺乏职场礼仪。也可能在聊到自己感兴趣和擅长的话题时滔滔不绝，忽略了面试官的感受。

　　俗话说“言多必失”，E型的同学在回答问题时，可以有意识的先停顿思考5秒钟，让自己冷静下来，控制发言的内容。

　　通常表现为先听再说，是个很好的倾听者，凡事有更多自己的思考。如果应聘研发类、财务类型的岗位，会有显得沉着稳重的优势。

　　但在面试中有可能出现节奏太慢，被HR认为沟通能力弱；或是表现较为冷淡，对方担心你不能尽快融入团队，不能适应快节奏的工作。这种类型的同学应该提前作充分准备，将自我介绍、对公司和岗位的认识、职业规划等面试常见问题，提前想好答案，多说多练，确保自己表达流畅。

　　但也可能会沉浸于对HR的细节观察而打乱自己的节奏。有些同学很在意面试官的眼神、表情、坐姿及语言表达，试图通过微表情心理学来评估自己的面试状态，不可否认有一定道理。

　　但应届毕业生大多资历尚浅，想去准确判断“职场老油条”的心思可能功力不足。所以不用太在意对方的外在表现，减轻自己的心理负担，自然一点也许会有更好的表现。

　　特别是在回答“你认为这个项目、这个产品未来应该怎样”时，可能会给出一些不切实际、不够落地的想法。这时要尽快将自己的注意力拉回到现在，关注岗位目前所需要的个人能力及匹配程度，而不要反向给面试官“画饼”。

　　如果面试官所讲述的内容，在你看来是“假大空”的，或者不符合你所认为道理，那你可能会不自觉的流露出厌烦的表情，甚至于直接和对方battle起来。

　　如果你因为一个小小的问题就开始否定一切可能性，那只能说你太早放弃了。在面试的时候，要意识到自己是否在表情或者动作中释放出了消极信号。

　　无论是消极的还是积极的想法，一定要有效地用语言传达给面试官，不要藏着掖着。

　　但要警惕“甜言蜜语”，客观分析公司给出的条件和岗位要求，不要脑袋一热就做出决定。F型的同学在遇到比较严肃的面试官，或者是压力面试环节时会比较难受，要提前训练自己的抗压能力，学会做一个情绪稳定的成年人。

　　有更强的计划性，凡事会做好更充分的准备，但可能临场应变能力不足，如果面试官的问题超出了自己的预期，可能会陷入紧张和焦虑。

　　碰到这种情况可以坦诚的表达自己在这方面的欠缺，比如说：“这个问题，我之前确实没有好好考虑过，暂时给不了您一个比较满意的答复，之后通过微信或者邮件再跟您沟通可以吗？”

　　沟通中避免漫无目的的夸夸其谈，认同彼此的时间都很宝贵，牢记这次来面试的目的，别等到面试结束回家了，才想起来有问题没问。

　　不要被天生的性格所困扰，性格本身并不是一成不变的，它会因为我们周遭的环境、经历的事情，以及时间的发酵后有所改变。

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　　Glaucomflecken医生在Twitter上有近60万名粉丝，在TikTok上有170万名粉丝。他是美国的一名眼科医生，同时也是一名喜剧演员。他花时间制作短视频，视频内容大多与不同的医疗保健专业和有关他们所谓个性特征的刻板印象。在他的一个视频中，一位普通外科医生与他的新医学学生见面。这位外科医生表现出了明显的粗暴和情感上的疏远，他发号施令，压抑学生的热情，并指示学生承担琐碎的任务。

　　在制作这些视频时，Glaucomflecken博士借鉴了医疗保健专业人员理想化或定型化的人格特征，以及这种人格特征漫长而充满矛盾的历史。而在这些刻板印象中，外科医生拥有一些最明显和文化上最突出的特征：大多数是男性、专制和家长式的。在最糟糕的刻板印象中，外科医生是不稳定的，固执的，甚至容易爆发不可预测的怒火；他先斩后奏，擅长 硬 技能（如做手术），但不擅长 软 技能（如同情心和沟通）；他在学术或技术上很出色，但缺乏情商；他以冷静的态度进行操作，但偶尔他的情感疏离能力也会变成残忍--对他自己和他的病人都造成心理伤害；他通常是白人，至少是中上阶层。

　　没有人比理查德·戈登扮演的脾气暴躁的兰斯洛特·斯普拉特爵士更能体现这种漫画式的形象。斯普拉特首次出现在戈登的小说《屋里的医生》（Doctor in The House）（1952年）中。同名改编的电影于1954年上映，由德克·博加德（Dirk Bogarde）饰演一名年轻的医科学生，詹姆斯·罗伯逊·贾斯特（James Robertson Justice）饰演可怕的外科医生斯普拉特。斯普拉特是一个独裁的煽动者，他在医院的走廊上大步流星地走着，身后是一群惊慌失措的受训者。在影片的一个标志性场景中，斯普拉特站在一个病人的床边，向一群医科学生提问，其中一个学生刚刚检查了这个无助的俯卧病人，发现了一个肿块。“这是肾脏吗？是脾脏吗？......危险吗？”斯普拉特叫道，然后在病人的腹部画了一条长长的切口线，然后转身对现在高度惊恐的病人说：“现在不要担心，这与你没有任何关系。”

　　当戈登的第一部医生小说出版时（这个流行的系列小说发展到18部），斯普拉特所代表的定型观念已经有50年的历史了。虽然在19世纪初，外科医生的情感相对丰富，但到了20世纪初，医学和社会文化已经发生了变化。麻醉和防腐等技术的引入意味着外科手术变得更加有效。外科医生不再需要依靠他们的个性来吸引病人--他们反而可以通过性格治愈他们。维多利亚女王统治的末期也看到了更多的医学男性化形式的发展。正如迈克尔·布朗（Michael Brown）等文化历史学家所指出的那样，医疗行业变得更加注重他们对国家利益的贡献，而不太注重个人病人护理的情感层面。

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　　正如戈登和Glaucomflecken博士的成功所表明的那样，这些关于医生的刻板性格特征一直持续到现在。虽然有些方面令人不快，容易受到讽刺和批评，但其他方面--甚至是戈登嘲笑的那些--却被视为外科医生人格的积极因素。快速决策、对病人和同事行使权力的能力，以及情感纪律或自我管理，都仍然被许多人视为关键特征，是成为一名优秀外科医生的必要条件。在工业化医学时代，当外科手术是一种常规的、几乎是机械化的做法时，某种程度的“非人道”被视为是有利的。例如，在20世纪的大部分时间里，人们重视情感上的疏离，因为他们认为感情会干扰外科医生有效和高效地开展工作的能力。

　　持有这些观念的是这个行业以外的人--小说作家、TikTok创作人、电视制作人、医疗保健政策制定者--以及外科医生自己。情感史学家称这是一种 情感制度。这是不同地方和时代的情绪表达和思想的主导模式—是情绪行为的不言而喻的准则。

　　在过去，这些行为准则由社会和专业同行以及资深专家来维护，并对外科医生的性格进行评估。在20世纪中叶，工作是通过明显和炫耀性的裙带关系获得的半岛体育。只有到了近代，标准化的测试、推荐信和面试才开始成为选择申请人的基础。

　　但是，越来越多的医学教育家、政策制定者和一些外科医生自己都主张将性格测试作为一种方法，以确定最适合这个行业的人，并剔除那些可能被证明无法应付工作要求的人。

　　目前外科选拔和培训的问题之一是，无论如何，它似乎并不十分成功。在美国，全国普通外科住院医师的流失率每年约为20%，比任何其他专业都高。这意味着每五个开始做外科医生的人中就有一个会去做其他专业，或者完全退出医疗行业。是否可以通过从一开始就做出更好的决定来改善这一统计数字？一个标准化的、客观 的性格测试能否消除今天继续渗透在外科专业中的那种不平等、裙带关系和偏见？

　　识别最适合的申请者的想法并不是外科独有的。其他高压力的职业，如航空业，已经研究了在选择申请人时使用人格测试。也有很多研究专注于识别与目前正在执业的或资深的外科医生有关的特征或情绪特征。然而，只是在过去的几年里，外科医生和医学教育工作者才开始尝试使用这些测试来评估申请人。

　　最著名的人格测试也许是迈尔斯·布里格斯类型指标（MBTI），它给人们分配了四个类别：内向或外向；感觉或直觉；思考或情感；以及判断或知觉。2013年，美国的人格评估行业估计每年的价值在20至40亿美元之间。

　　迈尔斯·布里格斯（Myers-Briggs）的证据基础相当不稳定，但其他人格测试则更为稳健。例如，20世纪80年代开发的 大五，将人格特征分为五种：外向性、合群性、自觉性、情绪稳定性（有时被称为神经质，评分为消极）和开放性。大五测试已被用于各种行业，各种特质与专业或学术成就相关。2018年的一项研究将 大五 应用于外科住院医师。德克萨斯大学医学部的现有受训者被分为 低绩效 或 非低绩效，然后将这些群体与他们的人格测试分数进行比较，以了解某些特质与手术成功之间是否存在任何关联。

　　这项研究发现，非低绩效住院医生（也就是所谓的优秀外科医生）在某些特质上的得分明显更高--外向性、自觉性和情绪稳定性。因此，由于传统的评估指标不能区分高绩效和低绩效的住院医生，他们确定大五测验可以成为一个有用的工具，帮助识别成功的普通外科住院医生申请人。他们的研究发现，好的外科医生更有可能是自信的、精力充沛的、外向的、高效的、有组织的和彻底的，而不太可能是宽容的、慷慨的、同情的、自怜的或担心的。同年的一项类似研究认为，他们的性格测试表明存在一种 独特而一致的医生性格。而且在外科医生和其他医疗专业人员之间存在着“坚实和可重复的”差异。另一项研究发现，人格测试是对传统的儿科外科医生选拔方法的 有益补充。

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　　人格测试，特别是那些自我管理的测试，如迈尔斯·布里格斯，存在一些负面的声音。在其最糟糕的情况下，它们只是将社会科学的客观性涂抹在一个古老的、主观的和文化的，以及关于不同特质或特征的优势和劣势的感觉上。将其应用于外科评估和培训，有可能使有问题的陈词滥调和定型观念重新生效。特质和表现之间的所谓关联性是有限度的。仅仅因为观察到自信和职业成就之间的联系，不一定能确定所有自信的外科医生都会成功，或者这是成功的必要先决条件。将性格测试纳入选拔，也有可能使外科专业同质化--我们真的需要在每个手术室都有一群外向型的人吗？

　　大量关于外科人格的研究揭示了这一主题是多么诱人。许多研究是由外科医生自己进行的--他们研究自己的特点，或寻求将自己与同事区分开来，或试图提高自己的专业地位或声誉。这种兴趣大部分是善意的，是出于对流失率和职业倦怠的实际考虑。

　　尽管如此，为解决留任率问题而做出的努力，如果只关注性格类型，往往无法审视一个基本问题：外科的成功是什么样子的，为什么只有具有某种性格的人才能在外科环境中茁壮成长？虽然很可能有一些性格倾向于在需要快速决策、有效协作和在压力下工作的环境中表现良好，但也许留住人才的问题在于外科文化，而不是个人的特点。测试有抱负的外科医生的自信、效率和精力，因为这些是似乎最能经受住残酷的医学培训制度的住院医生的特征，这是对现状的重述。它严重暗示理想的 非低绩效 外科医生是天生的，而不是后天的。而且忽略了外科的 个性 在多大程度上是外科训练本身的发展结果，而不是与生俱来的东西。

　　我们也知道，外科是一个不够多元化的职业。大五人格测试与性别、文化、种族和年龄之间的关系很复杂。最近的研究不仅发现该测试不适用于生活在低收入和中等收入国家的人。即使在西方国家，其对老年人的适用性也是有限的，因为该模型最初是通过研究大学生而开发的。大五人格揭示了两性之间的巨大差异，同样的答案会因为你说你是 男性 还是 女性而产生不同的人格评估。

　　正如所讨论的那样，情感上的自律长期以来一直是理想的外科医生的一个关键属性--而理想的外科医生历来是男性。虽然 大五 决定了自觉性是外科手术成功的关键标志--而且女性更有可能在这一特质上获得高分--但与职业留存率相关的其他特质（自信、外向和情绪稳定）在传统上是男性属性。坚持传统男性标准的男性在以他们为中心的环境中茁壮成长，并与他们的同龄人一起，这也许并不奇怪。研究表明，这些文化方面继续阻止妇女从事这一专业，并使她们更难留在这一行业。

　　有关“什么是好的外科医生”的想法是在不断变化的。现在尤其如此，因为越来越多的行业成员认识到刻板印象的有害性和限制性，并认识到多样化和包容性的重要性。虽然性格测试可能在外科现代化和多样化中占有一席之地，但它们必须是广泛的改革生态系统的一部分，包括更好的导师制度、更适合家庭的工作场所、更大的自主权、性骚扰的后果、更人性化的工作时间，以及彻底减少个人和机构的种族主义。与其从外科医生个人的性格特征中寻找解决减员率的办法，不如从外科专业的工作环境、文化和惯例及其历史中寻找答案。

　　最后想提醒各位一句：职业发展，正确的选择比努力更重要！只有最适合你的，才是于你而言最好的。

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