半岛体育新教师入职180天的详细培训计划

　　半岛体育新入职教师前6个月的培养周期，往往体现出幼儿园对于人才培养的重视程度，但许多幼儿园往往只将重点放在前15天，导致新生代教师的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让幼儿园损失大量成本。如何快速提升新教师的能力，取决于前180天园长做了什么。

　　给新人安排好座位及办公桌，并介绍周围同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

　　园长与新教师单独沟通，让其了解幼儿园文化、发展计划等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

　　为新教师明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事和负责人是谁。

　　对于日常工作中的问题及时发现、纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬，检查每天的工作量及工作难点在哪里；

　　让老教师（工作1年以上）多和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入集体。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

　　给新人安排好座位及办公桌，并介绍周围同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

　　园长与新教师单独沟通，让其了解幼儿园文化、发展计划等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

　　为新教师明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事和负责人是谁半岛体育。

　　对于日常工作中的问题及时发现、纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬，检查每天的工作量及工作难点在哪里；

　　让老教师（工作1年以上）多和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入集体。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

　　转变往往是痛苦的，但又是必须的，园长需要用较短的时间帮助新教师完成角色过渡，下面提供四个关键方法：

　　转变往往是痛苦的，但又是必须的，园长需要用较短的时间帮助新教师完成角色过渡，下面提供四个关键方法：

　　在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新教师的成长，但大部分园长却选了错误的方式施压。

　　当新教师犯了错误要给其改善的机会，观察其逆境时的心态、行为，以了解培养价值；

　　在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新教师的成长，但大部分园长却选了错误的方式施压。

　　当新教师犯了错误要给其改善的机会，观察其逆境时的心态、行为，以了解培养价值；

　　吝啬自己的赞美语言，或者说缺乏表扬的技巧，是很多管理者的通病。因而园长要注意表扬的三个原则：及时性、多样性和开放性。

　　对于新教师来说，他们不缺乏创造性，更多的时候园长需要耐心指导她们如何进行团队合作，如何融入团队。

　　鼓励新教师积极踊跃参与会议并在会议中发言，当她们发言后要提出表扬和鼓励；

　　对于新教师来说，他们不缺乏创造性，更多的时候园长需要耐心指导她们如何进行团队合作，如何融入团队。

　　鼓励新教师积极踊跃参与会议并在会议中发言，当她们发言后要提出表扬和鼓励；

　　当度过了前3个月，一般新教师会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新教师真正成为幼儿园的一份子，园长的任务中心也要随之转入以下5点：

　　帮助教师重新定位，重新认识工作的价值、意义、责任、使命与高度半岛体育，帮助她找到自己的目标和方向；

　　时刻关注教师，当其有负面情绪时，要及时调整，对教师的各个方面要有敏感性；要学会转换，正面积极地解决教师的问题；

　　让教师感受到幼儿园的使命，放大园所的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦能力提升和职业素质；

　　当幼儿园有重大的事情或振奋人心的消息时，要引导大家分享，并随时随地激励她们；

　　开始适度放权让教师自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；

　　帮助教师重新定位，重新认识工作的价值、意义、责任、使命与高度，帮助她找到自己的目标和方向；

　　时刻关注教师，当其有负面情绪时，要及时调整，对教师的各个方面要有敏感性；要学会转换，正面积极地解决教师的问题；

　　让教师感受到幼儿园的使命，放大园所的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦能力提升和职业素质；

　　当幼儿园有重大的事情或振奋人心的消息时，要引导大家分享，并随时随地激励她们；

　　开始适度放权让教师自行完成工作半岛体育，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；

　　6个月过去了，是时候帮教师做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

　　每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；

　　面谈要做到：明确目的，员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他教师有差距）；

　　园长的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，在谈不足的时候要有真实的例子做支撑；

　　给予教师参加培训的机会，鼓励她平时多学习，多看书，制定出成长计划，分阶段去检查；

　　每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；

　　面谈要做到：明确目的，员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他教师有差距）；

　　园长的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，在谈不足的时候要有真实的例子做支撑；

　　给予教师参加培训的机会，鼓励她平时多学习，多看书，制定出成长计划，分阶段去检查；

　　关注新教师的生活，当她受打击、生病、失恋、遭遇变故、心理迷茫时要多支持、多沟通、多关心、多帮助；

　　关注新教师的生活，当她受打击、生病、失恋、遭遇变故、心理迷茫时要多支持、多沟通、多关心、多帮助；

　　对于一位加入幼儿园的新老师来说，一切的培养基础，最重要的是尊重、信任，用真诚对待每一名教师。

　　智善美教育为幼儿园投资人、园长、教师提供学习、交流的平台和信息。期望大家在这个平台上结识更多踏踏实实做幼教，为幼教事业付出的志同道合之友。

　　症状：幼儿园房租高成本高投入大，招生却不佳，投资人与园长相互不满，投资人急于招生赚钱，园长急于抓人员质量、课程质量；有项目不知道能不能拿，拿到项目不知从哪入手（怎么定位？课程怎么设置？）一筹莫展，招生困难，却不知问题出在何处。

　　病因：不知如何核算成本、定价；不会制定新园运营规则，不明白招生的核心是什么？不会设计招生资料，培训招生人员，设计招生活动。

　　药方：听课4天，带回筹办时间表、运营机制、招生资料、招生活动等模板，仿照制定分工到人落地实施。

　　试听费用：2380元/人，仅限第一次参加试听幼儿园或幼教集团，报名仅限30人，以缴费为准。

　　二、所有的讲师均由尤卫华名园长工作室委派，主要由徒弟班学员担任，尤卫华老师视实际情况到各点讲课，时间不超过1天。